Les 35 heures et les cadres 1 - 2 - 3 - 4

Conventions individuelles de forfait
La durée de travail de ces cadres pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle (qui se substitueront, le cas échéant, aux conventions de forfait préalablement conclues).
La conclusion de ces conventions individuelles de forfait, la détermination des catégories de cadres pouvant faire l'objet de ces conventions ainsi que les modalités et les caractéristiques principales de ces conventions devront être précisées, préalablement à leur conclusion avec le salarié, par un accord collectif de branche, ou un accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord collectif, seules des conventions de forfait en heures pourront être conclues et uniquement sur une base mensuelle ou hebdomadaire. Autrement dit, pour pouvoir accéder aux forfaits annuels (en heures ou en jours), la signature d'un accord collectif sera un préalable (relayé par la conclusion de conventions individuelles de forfaits). Seules les conventions individuelles de forfaits (en heures) hebdomadaires ou mensuels seront d'accès direct (sans accord collectif préalable).

Forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle
Ces conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle devront prévoir une réduction effective du temps de travail des cadres concernés mais pourront dépasser 35 heures par semaine ou 151,66 heures par mois (c'est là leur intérêt). La question (non tranchée) est de savoir si le contingent annuel d'heures supplémentaires est applicable à ces cadres. Si le forfait hebdomadaire ou mensuel prévoit une durée du travail respectant le contingent (130 heures ou un autre contingent fixé par accord de branche) ces cadres auront--ils alors des horaires " compatibles " avec la limite de 35 heures, ce qui ouvrirait droit à son employeur à l'allégement de charges sociales patronales prévu par la loi Aubry II ? Si le forfait dépasse la limite du contingent, à supposer qu'il ne leur soit pas applicable, ces cadres n'ouvriront pas droit à l'allégement.
Les cadres concernés seront soumis aux dispositions du Code du travail sur les durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne ainsi que sur les repos hebdomadaire et quotidien. Un décompte horaire (" badgeage ou système autodéclaratif) devra être mis en place et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail. Les heures effectuées au-delà du forfait pour un travail commandé devront être payées en sus comme heures supplémentaires. La rémunération de ces cadres devra au moins correspondre au salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise, compte tenu des heures supplémentaires, ainsi que des majorations et bonifications y afférentes (C. trav., art. L. 212-5), englobées dans le forfait.
L'accord collectif pourra prévoir deux types de conventions individuelles de forfaits sur l'année qui devront prévoir, elles aussi, une réduction effective du temps de travail :
- en heures pour les cadres dont on peut décompter l'horaire de travail ;
- ou en jours pour certains cadres particulièrement " autonomes " dont on ne peut décompter l'horaire de travail.

Forfait annuel horaire
En cas de forfait annuel horaire, l'accord collectif devra préciser la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. La question (non tranchée) est de savoir si le contingent annuel d'heures supplémentaires est applicable à ces cadres. Si le forfait annuel prévoit une durée du travail respectant le contingent, soit, par exemple, 1 730 heures (1 600 heures + 130 heures correspondant au contingent annuel légal d'heures supplémentaires), ces cadres auront--ils alors des horaires " compatibles " avec la limite de 1 600 heures, ce qui ouvrirait droit à son employeur à l'allégement de charges sociales patronales prévu par la loi Aubry II ? Si le forfait dépasse les 1 730 heures, à supposer que le contingent annuel d'heures supplémentaires ne leur soit pas applicable, ces cadres n'ouvriront pas droit à l'allégement.
La mise en place du forfait annuel horaire autorisera un décompte horaire. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur devra donc fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (C. trav., art. L. 212-1-1), et ces éléments devront être tenus à la disposition de l'inspecteur du travail lors de ses visites (C. trav., art. L. 611-9).
Il sera possible de déroger par accord collectif aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail pour ces cadres au forfait annuel horaire (durée maximale journalière de 10 heures et hebdomadaire de 48 heures ou de 44 heures sur 12 semaines consécutives), sous réserve que cet accord ne fasse pas l'objet d'une opposition des syndicats majoritaires dans un délai de huit jours à compter de la signature en application de l'article L. 132-26 du Code du travail. A noter que si l'accord contesté ne concerne que les cadres, les syndicats susceptibles de s'opposer à son entrée en vigueur sont ceux qui ont obtenu les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits dans le collège cadres pour l'élection des représentants du personnel.
L'accord collectif devra alors leur substituer d'autres limites journalières et hebdomadaires. Ces limites conventionnelles devront être compatibles avec le repos quoti- dien obligatoire de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 220-1), l'interdiction d'occuper un salarié plus de six jours par semaine (C. trav., art. L. 221-2) et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures (C. trav., art. L. 221-4nouveau), qui restent applicables à ces cadres. De plus, l'accord collectif devra prévoir les modalités de contrôle de l'application de ces nouveaux maxima conventionnels et déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
La rémunération perçue par le salarié au forfait annuel horaire (comme au forfait hebdomadaire ou mensuel) devra au moins correspondre au salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise, compte tenu des heures supplémentaires, ainsi que des majorations et bonifications y afférentes, englobées dans le forfait.

Non-cadres itinérants : les accords collectifs pourront préciser que les conventions de forfait en heures sur l'année sont applicables aux salariés itinérants non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (exemple : les commerciaux, les techniciens de service après-vente...). Le forfait annuel en jours ne leur est pas applicable. A noter ici une certaine contradiction de la loi : comment sera-t--il possible d'établir des forfaits annuels en heures pour des salariés dont, par définition, on ne peut pas contrôler les horaires ?

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